Conduite du changement : le Micro Guide aux Mégas Convictions

Chez MicroMégas, la conduite du changement c’est une aventure, plutôt qu’un problème. 

Et comme toutes les aventures, celle-ci est difficile, parfois ressentie comme périlleuse et présente son lot d’inconforts (C’est quand même les niveaux les plus difficiles de Super Mario qui étaient les plus marrants non ?) 

Et si… Et si l’inconfort cachait de superbes opportunités de développement, à l’échelle Micro-individuelle comme à l’échelle Méga-collective ?

Depuis des changements Micro comme une nouvelle personne dans une équipe, aux changements Mégas visant à retrouver une raison d’être globale, à fidéliser ses talents, à promouvoir la multiculturalité ou à mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement, nous travaillons aux côtés de nos clients pour créer ces MicroÉtincelles qui font les MégasEmbrasements.

Et pour faciliter ces transformations, nous prenons en compte un aspect fondamental de la conduite du changement, le P***** de Facteur Humain ! Sortir des plans “qui passent” sur le papier, pour remettre l’humain au centre. Car qu’on le veuille ou non, sans lui, le changement, c’est jamais.

Dans ce Micro-Guide (qui un jour deviendra Mégas ?), sans prétendre à l’exhaustivité, nous vous proposons d’explorer les enjeux du changement, les résistances qu’il peut rencontrer et les alliés sur lesquels compter pour réussir une conduite du changement.

…Qu’il soit Micro, ou Mégas !

Suivez-nous, c’est parti pour l’aventure !

Au sommaire de ce guide :

• Les enjeux du changement : entre engagement, cadre et liberté
• Gérer les résistances face au changement : des outils, mais pas que !
• Vos alliés dans une démarche de changement

Les enjeux du changement : entre engagement, cadre et liberté

Commençons par enfoncer une porte ouverte : la conduite du changement est un enjeu stratégique pour toutes les entreprises, qui évoluent maintenant dans un monde volatile, incertain, complexe et ambigü (dans le jargon, ça donne VICA). Mais derrière cette porte grande ouverte, il y en a d’autres auxquelles – dans l’urgence – on ne prend pas toujours le temps de frapper : à quel besoin réel le changement répond-il ? Comment en assurer la persistance dans le temps ? Comment embarque-t-on le collectif dans la…galère ?

En plus d’être une question éthique, la question du sens est stratégique. Car un changement est complexe par nature, nécessite de l’énergie, et notre cerveau est même conçu pour le détester (nous y reviendrons). Alors pourquoi s’y embarquer si ça n’a aucun sens pour moi ou pour la structure ? Les dernières années l’ont montré, le sens est un levier plein de sagesse pour fidéliser et motiver les talents, et le coaching d’ailleurs un allié dans cette quête.

La conduite du changement comme aventure porteuse de sens donc, et qui nécessite que les organisations (re)deviennent des organismes vivants, agiles et autonomes. Notre coach partenaire, Yvane Piolet, en parle mieux que nous : chacun-e doit se transformer en “capteur” de l’état interne des équipes et du marché dans lequel évolue l’entreprise. Du Micro… au Mégas !

Pour ce faire, il s’agit de bien positionner le curseur entre cadre et liberté, deux notions qui pour Yvane forment une polarité : « On ne choisit pas l’un ou l’autre, ils fonctionnent étroitement ensemble. C’est en stimulant la liberté à l’intérieur d’un cadre que l’on permet aux collaborateurs d’apprendre à suivre leur intuition et à devenir force de proposition. »

Gérer les résistances face au changement : des outils, mais pas que

Les résistances face au changement sont inévitables. (A vrai dire, ces résistances sont mêmes plutôt rassurantes, c’est que tout ne dysfonctionnait pas complètement avant !).

Inévitables aussi parce que le cerveau reptilien a horreur du changement (on vous avait dit qu’on y reviendrait…). Archaïquement, il l’associe à un danger : changer d’environnement, c’est prendre le risque de se faire manger par un ours ; changer de nourriture, celui de mourir intoxiqué (on caricature peut-être, mais pas facile tous les jours d’être un Homo Erectus !)

Il a développé tout un attirail, dont les biais cognitifs, pour nous dissuader de quitter la zone que l’on connaît, que celle-ci ne soit confortable ou non. Entre besoins cachés et stratégies délétères pour les nourrir, l’humain se construit un narratif, des croyances limitantes, qui freinent sa motivation au changement, ou sa capacité à tenir ses résolutions. Et ce, qu’il juge ce changement nécessaire ou non ! Un peu comme la dernière fois que vous vous étiez juré que cette année, vous feriez un footing trois fois par semaine, ou que vous ne feriez plus de réunions inutiles…

En entreprise, les résistances peuvent prendre la forme d’opinions difficiles à entendre, d’émotions désagréables à vivre ou à fréquenter… Et c’est là qu’elles entrent en conflit avec les objectifs de l’organisation.

Alors est-ce que l’humain est LE facteur qui fait capoter les projets de transformation ? Nous ne croyons pas. La non prise en compte de l’humain en revanche, c’est bien possible… Bien souvent, c’est parce qu’on a pensé “outils et process” avant de chercher à obtenir son engagement. « Dans la conduite du changement, il faut prendre en compte autant l’engagement de l’individu que celui du collectif, et l’un est une conséquence de l’autre. C’est la façon on met des sens individuels en lien les uns avec les autres qui permet de créer une agilité collective et organisationnelle », rappelle Cécil Schmitt, coach partenaire de MicroMégas, dans notre article sur le sujet.

Quand on remet l’humain au cœur d’une démarche de conduite du changement, il devient donc essentiel de prendre en compte à la fois les aspects rationnels et émotionnels de la transition. « Aujourd’hui, on est beaucoup dans le “faire” et trop peu dans l’”être”. Et quand cet “être” connaît trop de pression, sans soupape, il déborde. Il faut toujours garder en tête que l’intelligence émotionnelle est ce qui crée le liant, ce qui permet de trouver le sens à ce que l’on crée », expliquait également Cécil Schmitt dans notre article “Conduire le changement : entre raison et émotion”. Car les résistances ne sont que l’expression tragique de besoins non satisfaits. Elles sont porteuses de messages, et peuvent dès lors, autant servir la créativité et les opportunités, que le conflit.

Vos alliés dans une démarche de changement

Pour accompagner les individus dans la mutation de l’entreprise, des outils et des modèles existent… souvent imparfaits, mais précieux tant qu’on en connaît les limites. “Tous les modèles sont faux, mais certains sont utiles” dirait le statisticien George Box. L’un des plus connus en la matière, c’est la courbe du changement. Si vous avez lu notre article “Courbe du changement : secrets de coach pour la traverser”, vous avez déjà de premières pistes pour l’exploiter. 

Peut-être avez-vous déjà mis en place chez vous une culture du feedback ? C’est un outil puissant de conduite du changement en ce qu’elle permet de mettre en lumière nos parts d’ombre. « Le fait que chacun-e conscientise ce qui est le plus naturel et ce qui est le plus exigeant, chez lui, chez elle, chez les autres, maximise les potentiels », expliquait-on alors. (Et si vous souhaitez mettre en place cette culture, c’est un changement que nous serions ravis de vous accompagner à conduire !)

En plus des modèles, des partenaires de chair et d’os dans cette aventure ? Des allié-es sur qui compter ? Des “Bernado” pour les Zorro que vous êtes ? Chez MicroMégas, nous pensons (surprise, étonnement, coup de théâtre) que les coachs peuvent jouer un rôle majeur dans l’accompagnement des individus et du collectif dans la conduite du changement. Les coachs, qui ne sont ni des consultantes, ni des psychologues, ni des mentors.

Simplement parce que le coaching, par un processus personnalisé, engage à une prise de recul sur soi et sur son contexte, et aboutit à des prises de conscience et à une mise en mouvement vers un état plus juste pour nous et pour les autres. Pour le meilleur du Micro et du Mégas !

Le changement comme aventure collective, du Micro au Mégas

La connaissance de soi et de l’autre, la clé pour une démarche de transformation réussie ? Sans doute l’une des clés d’un important trousseau, en tout cas. 

Et qui permettra d’inclure la diversité des profils de votre entreprise, de valoriser l’approche intergénérationnelle, sujet-clé encore sous-exploité comme l’analyse Dominique Laymand, coach certifiée et partenaire de MicroMégas : « Ceux qui arrivent doivent pouvoir contribuer, mais ils ne pourront pas obliger ceux qui sont déjà là à s’adapter complètement. Il faut à la fois comprendre ceux qui arrivent et ceux qui sont déjà là. Et c’est par la connaissance de l’autre que ça passe »

Oui, la conduite du changement est une aventure collective, à laquelle chaque talent peut apporter sa pierre. Si vous avez lu notre article “Les multipotentiels : super-héros ou super-boulets de la conduite du changement en entreprise ?”, vous savez déjà que des agents du changement se cachent derrière les profils les plus atypiques !

Chez MicroMégas, nous travaillons à ce que chaque être humain gagne en conscience sur ses modes de fonctionnement, son contexte et ses ressources pour déployer son plein potentiel. Pour soi, pour les autres et pour l’environnement. A fortiori dans le cadre d’un projet de transformation ! 

Fournir cette opportunité à tous les talents, le plus tôt possible dans leur carrière, c’est commencer à construire ensemble le monde que nous voulons pour demain. Avec le Micro, et avec le Mégas. 

Envie de rejoindre l’aventure ? Contactez-nous.