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Votre organisation est vivante : elle évolue, elles a besoin de s’adapter.
Départ d’un talent, mobilité interne, nouvelle équipe, restructuration, fusion, nouvelle politique RSE, nouveau business model…
En théorie, ces décisions tiennent la route… Mais pour que votre changement prenne, il faut voir plus loin que la théorie…
Les transformations n’échouent pas faute de plan, mais faute de gestion du facteur humain.
Et qui dit facteur humain, dit coaching !
Au contraire d’une formation sur-l’étagère, les apprentissages développés au cours d’un coaching dépendent des situations vécues, des objectifs et des motivations de chaque personne.
Définir un cap clair pour l’organisation ou le département, et maintenir son équipe soudée et motivée par l’atteinte d’un objectif commun.
Apprendre à écouter et à se faire comprendre, de sorte à construire une relation de confiance avec ses supérieurs, comme avec ses équipes.
Gagner en stabilité face à des émotions, des réactions ou des imprévus pour être en pleine capacité de réponse et ajuster sa posture dans sa relation aux autres.
Prendre le risque d’innover dans les pratiques de son équipe pour gommer les frictions en mobilisant les ressources pertinentes.
Pouvoir (sup)porter des changements opérationnels et stratégiques en préservant sa sérénité et sa propre motivation.
Séance après séance, savoir identifier ses axes de progression, dégager ses propres plans d’action et déterminer les ressources et les personnes à solliciter pour atteindre ses objectifs.
Lors d’un accompagnement individuel, la posture du coach favorise la conduite du changement car elle permet de :
Il est parfois difficile d’identifier clairement ce qui ne nous va pas dans une transition. Soit parce que “ça nous dépasse”, soit parce le contexte n’offre pas un espace de sécurité émotionnelle suffisant pour exprimer sa vulnérabilité.
Le coach amène chacun à poser des mots justes sur ce qu’il observe, pense et ressent. La place qu’il laisse à l’émotionnel crée un cadre de confiance et permet de vivre le deuil qui accompagne tout projet de changement.
Bien nommer les choses, c’est déjà se donner une base solide pour révéler les fragilités éventuelles de l’organisation et faire les ajustements profitables à la transformation que l’on souhaite.
Avoir conscience de ce que l’on vit et de ses besoins est une chose. Savoir les communiquer de manière constructive pour l’ensemble en est une autre. Le coach permet de lever les entraves à une communication claire entre les parties.
Par ailleurs, le recul gagné pendant le processus de coaching rend le talent plus disponible à l’écoute des autres agents du système, laissant de l’espace pour de nouvelles solutions collectives. Des coachings collectifs viennent d’ailleurs soutenir les sessions individuelles.
Les individus ont besoin de trouver un sens à leurs actions, surtout quand elles leur demandent de revoir leurs habitudes… comme un changement.
L’écoute, le questionnement, les grilles de lecture qu’offre la démarche de coaching permet à chaque individu de trouver des clés pour donner un sens personnel à la mutation qu’il est en train de vivre. Sens qui permettra de réinjecter de la motivation dans le changement et d’en faciliter l’adhésion.
Le coaching est toujours bienvenu dans une telle démarche. Il visera bien-sûr des axes de travail différents, selon le rôle de la personne dans l’organisation.
Pas de changement réussi sans un top-management qui fait preuve de leadership. Les coachings individuels et collectifs des membres du comité de Direction permettront par exemple de :
Les managers sont les pivots de l’entreprise. S’ils ne sont pas impliqués dans le processus de changement, peu importeront les beaux discours de la Direction, la vision ne se déclinera pas en actions concrètes.
Les accompagnements individuels et collectifs par des coachs et du co-développement permettront aux managers de :
Vous allez avoir besoin de personnes sur qui compter pendant cette phase exigeante. Donnez leur l’opportunité de déployer leur plein potentiel, de se sentir impliquées continuellement.
Les accompagnements individuels et collectifs par des coachs permettront :
Le coaching est toujours bienvenu dans une telle démarche. Il visera bien-sûr des axes de travail différents, selon le rôle de la personne dans l’organisation.
Pas de changement réussi sans un top-management qui fait preuve de leadership. Les coachings individuels et collectifs des membres du comité de Direction permettront par exemple de :
Les managers sont les pivots de l’entreprise. S’ils ne sont pas impliqués dans le processus de changement, peu importeront les beaux discours de la Direction, la vision ne se déclinera pas en actions concrètes.
Les accompagnements individuels et collectifs par des coachs et du co-développement permettront aux managers de :
Vous allez avoir besoin de personnes sur qui compter pendant cette phase exigeante. Donnez leur l’opportunité de déployer leur plein potentiel, de se sentir impliquées continuellement.
Les accompagnements individuels et collectifs par des coachs permettront :
Tout projet de changement engendre des résistances. Même s’il est nécessaire, même s’il est pertinent. C’est normal, le cerveau est naturellement averse au changement. C’est même sain, ça veut dire que tout n’est pas à jeter dans la situation actuelle.
Des résistances ignorées lors de la conduite du changement entraînent démotivation, désengagement, conflits, ou encore perte de confiance en l’entreprise. In fine, cette énergie mal canalisée est néfaste au bien-être des individus autant qu’à la performance et du collectif… Et elle pourrait bien venir à bout de vos ambitions.
Au contraire, la prise en compte du facteur humain (le PFH, comme ils disent) démultiplie les chances de succès de la transformation dont votre organisation a besoin. Par un facteur 2,6 selon une étude EY, pour les personnes que les chiffres rassurent.
La prise en compte du facteur humain, c’est l’accompagner au-delà de l’aspect rationnel de la situation ; admettre qu’un changement bouleverse les repères de chacun-e, engendre des émotions, et que celles-ci mettront les collaborateurs en mouvement : soit vers le changement (youpi !), soit vers l’existant (oups).
Une transition, ce peut être l’occasion de fortifier la culture d’entreprise, d’identifier les fragilités managériales de la structure, de réinjecter de l’engagement chez les collaborateurs… Ou tout le contraire.
Vous changez de cap ? Prenez en compte le facteur humain pour ne pas prendre l’eau.
Plus de choses sont bouleversées, plus la gestion du facteur humain est cruciale pour conduire la transformation des organisations au succès.
Il s’agit par exemple de la mise en service d’un nouveau système d’information, d’un nouveau logiciel, d’une nouvelle technologie…
Dans de tels cas, il est bien-sûr nécessaire de prendre en compte la composante technique par une formation adaptée.
Mais ça n’est pas une raison pour oublier l’accompagnement humain, changer d’outils, c’est surtout changer d’habitude, et ça, le cerveau n’aime pas beaucoup…
Il s’agit là de l’instauration d’initiatives RSE, d’une nouvelle politique de congé, la semaine de 4 jours, de nouvelles normes de télétravail…
Ces situations induisent d’autres habitudes, et ont des conséquences au-délà des tâches des talents. C’est pour cela qu’il est d’autant plus crucial de les accompagner humainement pour préserver la performance globale des organisations et le bien-être de chacun.
Changement de direction, division d’une équipe, opération de fusion ou parfois plan de licenciement…
Ces réorganisations rendent la structure particulièrement vulnérable et nécessite encore davantage de prendre en compte le facteur humain, par exemple par des sessions de coachings individuels et collectives.
Celui que toutes les entreprises du futur auront à accomplir un jour, pour faire face à l’urgence écologique… Il peut prendre la forme d’une évolution du business model, de la raison d’être, ou d’un plan de décarbonation à suivre.
Là, tout change potentiellement : les pratiques, les outils, le travail en lui-même… Ce changement revêt un sens évident au regard de l’avenir soutenable et juste que nous souhaitons. C’est justement pour cela qu’un accompagnement est indispensable pour le voir advenir !
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