Courbe du changement : secrets de coach pour la traverser

La “courbe du changement”, vous en avez peut-être déjà entendu parler lors de votre dernière formation de management. Pourtant, appliquer le concept de “courbe du changement” à la transformation des entreprises a quelque chose de tout à fait cynique. Décryptage.

Pourquoi ? Parce qu’initialement, cette courbe a été développée par la psychiatre suisse Elisabeth Kubler-Ross pour décrire les différentes étapes par lesquelles passent les malades en phase terminale, avant d’accepter leur mort. Et on s’étonne soudain que le changement soit parfois abordé avec peu d’enthousiasme ? 

Décryptage, sans cynisme (c’est promis), des dynamiques de résistance au changement.

La courbe du changement : un outil toujours d’actualité ?

Depuis la naissance du concept dans les années 1960, la courbe du changement est utilisée pour modéliser les réactions humaines face à tout type d’évolution de l’environnement. Barney Stinson, de la série How I Met Your Mother, l’a même appliquée aux étapes de la séduction ! Les étapes canoniques les voici : le déni, la colère, le marchandage, la dépression et l’acceptation. Chacune de ces étapes pouvant durer plus ou moins longtemps, et certaines même, se chevaucher.

D’excellentes sources l’ont déjà étudiée sous toutes ces courbures. En voici un exemple, par Bloculus.

Dans le cadre d’une transformation, la courbe du changement s’inspire de la courbe du deuil pour mieux comprendre les comportements des individus, anticiper les réactions émotionnelles possibles et adapter les stratégies de communication et le soutien proposé en conséquence. Mais si elle rend compte des obstacles potentiels à venir, cette grille de lecture n’est ni déterministe, ni parfaite, ni magique.

En effet, comme tout modèle, la « courbe du changement » a ses limites (…et le crédo de  MicroMégas, c’est que plus on a conscience des limites d’un modèle, mieux on l’utilise) : « C’est un concept un peu simpliste, qui ne prend pas toujours en compte la diversité des réactions individuelles, ou les retours arrière possibles », modère Yvane Piolet, coach partenaire de MicroMégas. Plutôt que linéaire, la conduite du changement qui nous passionne tant apparaît donc complexe et chaotique.

Malgré ses raccourcis simplistes, ce modèle permet néanmoins de nommer certains challenges auxquels font face les talents en entreprise. Et nommer les choses, c’est se donner les moyens d’en affiner la compréhension qu’on en a. C’est la vertu propédeutique (celui-ci, il fallait aller le chercher !) des modèles : ils préparent à une meilleure compréhension de son contexte et de soi-même.

Pourquoi vos collaborateurs et collaboratrices réagissent différemment dans ces différentes étapes ? Et comment les accompagner vers la phase ascendante de la courbe, où le changement rime avec engagement plutôt qu’avec “au secours” ? Lisez plutôt.

Pourquoi vos talents passent les étapes de façon plus ou moins fluide ?

Quand une transformation se profile, certains sont plutôt “Ferrari”, et d’autres plutôt “deux chevaux”. Et parfois, l’un des deux chevaux est même un peu boiteux… Bref, le passage à travers les différentes étapes de la courbe du changement est loin de se faire à la même vitesse pour tous les membres d’une équipe. Alors avant de faire ronronner le moteur, il est important d’ouvrir le capot pour comprendre ce qui s’y trame.

« Pour moi, le premier facteur qui détermine la vitesse à laquelle un individu traverse les différentes étapes de cette courbe est son état d’esprit : est-il est habitué à voir des opportunités ou des problèmes ? », soulève Yvane Piolet. Car troquer le “oui mais” contre un “et si” n’est pas toujours aisé. Heureusement, la créativité, l’ouverture et la positivité face à de nouveaux défis sont comme des muscles : ils s’entraînent et se développent avec le temps, un programme d’entraînement adapté, et à la suite d’expériences positives.

Ce n’est pas tout. « Il ne faut pas oublier qu’il y a aussi des moments de vie pendant lesquels on a plus ou moins d’énergie pour accueillir le changement » rappelle la coach professionnelle. Des challenges personnels, la naissance d’un enfant, un soudain statut de salarié aidant… sont autant de facteurs très coûteux en énergie physique et mentale, qui peuvent peser sur l’ouverture au changement.

Enfin, Yvane Piolet rappelle l’importance et l’influence de l’environnement direct des personnes concernées par une transformation. « Bien-sûr que c’est plus facile d’être ouvert ou ouverte au changement quand on est entouré d’une bulle de confiance et d’optimisme… plutôt que de personnes aux tendances plus négatives », soutient-elle. Des collègues enthousiastes, un management bienveillant et positif, un entourage personnel avide de nouveaux défis sont autant d’atouts que tout le monde ne pioche pas à chaque tour.

Courbe du changement et coaching : un moyen de lever les résistances ?

Dans un contexte de transformation, le rôle du coach professionnel est d’accompagner l’individu ou le collectif dans des prises de conscience pour qu’eux-mêmes puissent nommer ce qu’ils vivent et (re)devenir acteurs de leur contexte. Cette courbe, si elle est schématique, permet au moins de se situer à un instant t et d’envisager les autres étapes du changement.

« Le coaching permet de rechallenger ses croyances. Il aide à voir les choses différemment, de façon plus constructive, et permet donc de remonter la courbe plus rapidement », explique Yvane Piolet. Pour autant, elle confirme ce que nous avons identifié comme l’une des limites de cet outil : le changement n’est pas une ligne droite. C’est un parcours avec ses courbes et ses retours arrière. « Même dans un projet de transformation qui se passe bien, un grain de sable peut venir perturber les acquis : une nouvelle annonce, le poste d’un collaborateur mis sur la sellette, un changement de manager, un soudain déséquilibre entre cadre et liberté… Le risque ? Le retour dans le bas de la courbe », alerte-t-elle. Car quand le doute s’installe, la peur et l’incertitude sonnent leur grand retour. Là aussi, un accompagnement adapté est clé pour rassurer et continuer à avancer.

Ce constat, Yvane Piolet le fait pour le coaching collectif comme pour le coaching individuel. « Que l’on accompagne des individus ou des collectifs, les mécaniques sont les mêmes. En revanche, il est vrai qu’un coaching individuel va permettre d’aller plus en profondeur dans les peurs et d’accompagner des situations délicates », explique-t-elle. Il permet d’identifier plus finement les freins et les croyances qui peuvent se cristalliser autour de ce futur en construction, et d’y apporter des solutions.

Car il est hors de question de laisser quelqu’un sur le bord de la route. « En collectif, il est particulièrement important de sentir les blocages. J’ai en tête des personnes qui étaient braquées, coincées au fond de la courbe. Dans ce cas, faire avancer le groupe sans eux présente un risque : cela creuse l’écart, maintient l’individu en bas de la courbe et crée un environnement néfaste pour tous », alerte-t-elle.

Si les coachs ne sont ni des magiciens, ni des sorcières capables de lever toutes les résistances, ils offrent un appui et un accompagnement précieux dans le cadre d’une transformation. Et comme beaucoup, Yvane Piolet a ses « trucs », sa « nitro » à elle pour accélérer dans le bas de la courbe… Accrochez vos ceintures.

En panne dans la courbe du changement ? Sortez le cric et les quick-wins

« Donner des éléments très concrets et positifs, pour montrer que le changement est en marche, est primordial. Car si on attend de faire des progrès majeurs pour communiquer, on se prive d’un regain d’enthousiasme qui est toujours le bienvenu », commence Yvane Piolet.

Pour la coach, il est primordial de s’accorder le temps d’observer les réussites : les nouvelles décisions prises, les projets débloqués, l’amélioration de l’ambiance au sein d’une équipe. Autant de faits plus ou moins mesurables, mais qui donnent ces petits coups de boost bien nécessaires à toute démarche de transformation. « C’est pourquoi j’aime particulièrement les démarches dites “agiles”. Elles offrent un mouvement permanent, parsemé de ces petits pas qui montrent que l’équipe avance et apprend, que la prise d’initiative est possible», s’enthousiasme-t-elle. Tout comme il est indispensable de passer régulièrement à la pompe pour avancer, on réalimente ainsi le système de manière positive. Toutes nos excuses aux adeptes de vélo – dont nous faisons partie – pour ces métaphores teintées de kérosène.

Car n’est-ce pas, finalement, l’un des grands travers de notre époque : ne pas prendre le temps de s’émerveiller de nos petites victoires ? Alors pour en faire une bonne habitude, Yvane Piolet propose de ritualiser ce processus. « On peut, par exemple, prendre le temps de partager les quick wins lors des réunions d’équipe, sacraliser un temps dédié à la célébration des réussites chaque semaine, ou tout simplement proposer des sessions de retour d’expériences qui traitent autant des succès que des échecs. C’est un temps et un rituel à co-construire avec l’équipe. Et personne ne le regrette jamais », conclut-elle.

Des membres de votre équipe sont bloqués dans le creux de la courbe du changement ? Échangeons, et créons le booster sur-mesure pour les accompagner.