Le sens en entreprise : un levier plein de bon sens pour fidéliser et motiver les talents

En quoi la crise de sens si plébiscitée aujourd’hui en entreprise est-elle une opportunité de transformation et de fidélisation des talents ?

Grande démission, brown-out, démission silencieuse, crise de sens… Autant de concepts qui traduisent un changement du rapport au travail voire un mal-être.

Derrière ces expressions, des réalités : des talents démotivés par l’inintérêt de leurs activités quotidiennes, des managers désengagé-e-s qui ont l’impression de perdre leur temps ou de ne servir à rien, ou encore un enthousiasme laissant place à un cynisme généralisé…

Inutile de rappeler les conséquences d’un tel tableau pour l’entreprise (mais rappelons-les tout de même…) : turn-over grimpant et baisse d’attractivité, chute de performance et prise de décisions stratégiques rendue plus complexe… Le tout formant un cercle vicieux et fragilisant toujours un peu plus l’organisation.

Et si… Et si l’entreprise disposait pourtant d’une boussole permettant à la fois de gagner en pouvoir de décision, en cohérence et en performance ?
Et si cette même boussole était par ailleurs à même de contribuer à l’épanouissement individuel, marqué par un regain de motivation, d’engagement et de fidélité chez les talents ?

Cette boussole existe. C’est celle du sens et de la raison d’être : quel sens je donne à mon travail ?  quelle direction je donne à ma vie : quel impact j’ai envie d’avoir ? Et si vous avez plus de 25 ans en lisant ces lignes, cette question vous a peut-être déjà titillé-e…

Pour MicroMégas, Vanessa Abramow, coach professionnelle certifiée ACC par l’ICF et spécialisée dans l’accompagnement de personnes et d’organisations pour (re)trouver le sens et l’alignement, élucide dans cet article la question de la raison d’être.

De quoi faire un lien entre l’épanouissement du Micro et l’efficacité du Mégas !

MicroMégas : Afin de poser un cadre commun, comment définis-tu une crise de sens ?

Vanessa Abramow : Je distinguerais deux types de crises de sens.

La première se situe au niveau individuel et est plutôt d’ordre existentiel, “je ne me sens pas à ma place”. Elle peut ne pas être en lien direct avec l’entreprise. Un tas de raisons individuelles peuvent en être à l’origine. Par exemple, si on a choisi des études débouchant sur une activité professionnelle qui ne correspond plus aujourd’hui à la manière dont on souhaite mener sa vie, contribuer au monde.
De manière générale, ce sont les moments de rupture qui agissent comme déclencheurs, comme révélateurs de ces questionnements. Pour moi par exemple, c’est la naissance de mon troisième enfant qui m’a fait me poser la question du rôle que je souhaitais jouer et de ma contribution.

La deuxième crise de sens se situe au niveau de l’organisation : elle se manifeste plutôt dans le cas où la raison d’être de l’entreprise est en inadéquation avec ma propre raison d’être. Cela se concrétise in fine par des actions quotidiennes qui pour moi n’ont plus de sens, ne me permettent pas d’exprimer mes talents ou sont éloignées de mes valeurs. Et si l’entreprise prend une part importante de ma vie, cette dissonance entre ce que je connais de moi et la manière dont je me reconnais à travers l’organisation peut entraîner une perte de sens et de la démotivation, voire dans le pire des cas un épuisement professionnel comme le brown-out.

µM : Qu’est-ce que la raison d’être d’une organisation ?

V.A. : La raison d’être de l’entreprise, c’est sa raison d’exister, c’est ce qui est vivant, vibrant. C’est ce qui donne un sens aux actions qu’elle prend. C’est le fameux Why ? du cercle d’or de Simon Sinek. La raison d’être est intimement liée au sens et est essentielle pour imprimer une direction, fédérer les équipes et servir de boussole dans les prises de décision stratégiques. C’est l’ancrage nécessaire à développer la vision de l’entreprise et décliner ses missions. C’est le “Pour quoi ?” qui donne l’énergie au “Quoi ?” et au “Comment ?”

Elle permet d’exprimer la contribution et l’impact en termes sociétal et environnemental, de raisonner en termes de finalité, en s’appuyant sur les valeurs. (NDLR : La raison d’être de MicroMégas, c’est de permettre la transformation à l’échelle micro et à l’échelle mégas 😀)

µM : Peut-on également parler de raison d’être individuelle ?

V.A. : Bien entendu, je dirais même qu’elle prend tout son sens quand il s’agit de se rapprocher de qui l’on est vraiment, de quel métier ou quelle fonction on aimerait incarner, avec quelle finalité.

Lorsque la raison d’être est mise en place par le fondateur ou la fondatrice de l’entreprise et qu’elle est en lien direct avec sa raison d’être individuelle, c’est là qu’elle a sans doute le plus de puissance.

C’est le cas par exemple de Patagonia. L’un des fondateurs, Yvon Chouinard, a conçu son organisation de manière à maintenir l’alignement entre raison d’être personnelle et de l’entreprise. La raison d’être de l’entreprise est de “Fabriquer le meilleur produit, ne causer aucun dommage inutile, utiliser les affaires pour inspirer et mettre en œuvre des réponses à la crise environnementale”. Les actions prises par l’organisation visent à être cohérentes avec cette raison d’être énoncée, la dernière en date étant de rendre la Terre actionnaire de l’entreprise.

L’entreprise est performante, a développé une culture d’entreprise forte, elle peut désormais être considérée comme un “role model”.

µM : Quel lien fais-tu entre la perte de sens des collaborateurs-ices et la raison d’être de l’entreprise ?

V.A. : La perte de sens vécue par un collaborateur peut être vue comme la dissonance qui existe entre ce qu’il fait au jour le jour et ce à quoi il a envie de contribuer.

D’une certaine manière, la perte de sens généralisée est symptomatique d’un problème de clarté dans l’entreprise : si nombre de collaborateurs ne voient plus de sens aux actions qu’ils réalisent au quotidien, c’est peut-être un indice que la raison d’être de l’entreprise n’est pas bien définie, ou bien partagée depuis le top-management jusqu’à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.

La plupart des entreprises édictent des valeurs, et c’est très bien… mais elles peuvent parfois peiner à les traduire en comportements, et cela crée de l’incohérence pour les équipes. Sur le long-terme, l’inadéquation entre ce qui est dit et ce qui est fait empiète sur le sentiment d’appartenance à l’entreprise car on ne s’y reconnaît plus. C’est à ce moment-là qu’on assiste à un désengagement et une démotivation au niveau individuel, avec le sentiment de ne pas être à sa “juste” place.

µM : Quels sont les enjeux de définir, partager et incarner sa raison d’être pour l’entreprise ?

V.A. : Les enjeux-clés sont la motivation, l’engagement et la fidélisation des talents.

La démotivation et le désengagement ont un impact sur la performance des équipes et celle de l’entreprise car cela engendre une diminution de l’efficacité et une déperdition d’énergie !

L’enjeu supplémentaire est la fidélisation. Si la raison d’être de l’entreprise n’est pas claire, elle ne permet pas à chacun-e de se sentir vivant-e en exprimant pleinement ses talents, se sentant reconnu-e et en nourrissant un sentiment d’appartenance et d’utilité. Le risque est dès lors de voir ces talents quitter l’entreprise.

Par ailleurs, dans un environnement VICA (NDLR : Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), une raison d’être claire facilite la prise de décision pour les dirigeant-es et les managers car elle agit comme une boussole, un repère dans la tempête.

µM : Comment concilier l’épanouissement individuel des collaborateurs-ices et la performance de l’entreprise ?

V.A. : Chaque talent et chaque équipe peut avoir une raison d’être qui contribue à la raison d’être de la structure globale. Cette cohérence assure que chaque partie se sente utile, reconnue dans la structure. De ce fait, communiquer régulièrement sur la raison d’être de l’entreprise est indispensable mais n’est probablement pas suffisant car unidirectionnel, en top-down.

Permettre à chaque collaborateur et collaboratrice de conscientiser individuellement sa propre raison d’être, et identifier en quoi elle résonne avec celle de son équipe, avec celle de son organisation, permet d’accroître la cohérence, la performance des équipes et l’épanouissement personnel.

µM : Merci Vanessa !

Et pour penser et articuler ces raisons d’être individuelles et collectives, l’entreprise peut compter sur des agents du changement. Ceux-ci pourront sensibiliser les managers au sujet du sens à donner à une mission d’équipe, les accompagner et leur permettre de cultiver la motivation des personnes qu’ils ou elles encadrent, en s’appuyant sur leurs propres ressources.

Autant de dispositifs dont le coaching fait partie, et qui permettront de libérer la parole, de raviver l’engagement, de prévenir d’éventuels épuisements professionnels, et finalement de gagner en cohérence… depuis le Micro jusqu’au Mégas !