Le coaching, pour passer de la diversité à l’inclusion en entreprise

“La diversité c’est facile à voir en entreprise, l’inclusion beaucoup moins.” C’est ce qu’exprime Dominique Laymand, abonnée aux postes de direction, lorsqu’elle aborde le sujet de la diversité et de l’inclusion.

Dans ce nouvel article pour MicroMégas, Dominique, qui se dédie aujourd’hui à coaching innovant et adaptatif pour « contribuer à un monde où chacun-e peut changer pour le meilleur », nous apporte une lecture nouvelle de l’ombre et de la lumière en entreprise, au travers de l’exemple de l’inclusion.

L’ombre et la lumière, comme nous l’avions introduit précédemment, c’est cette approche développée par Carl Gustav Jung, médecin psychiatre suisse du XIXème siècle et père de la psychologie analytique.

Brièvement, Jung expose que l’humain se développe en mettant en lumière ses zones d’ombre, autrement dit, en conscientisant ses fragilités. Se faisant, il se donne la possibilité d’y accorder davantage de vigilance, et pourquoi pas de les transformer en véritable force. Pour Jung, de la lumière naît l’ombre… mais de l’ombre naît également la lumière.

Par les contraires qu’elle fait dialoguer, cette image se transpose à la thématique de l’inclusion en entreprise qui, en valorisant des identités et des constructions différentes s’offre l’opportunité de profiter des lumières de chacun et de chacune.

Comment l’inclusion devient-elle un levier de performance en entreprise, et comment la favoriser ? Une question que nous proposons d’aborder dans cet article, avec l’intervention amicale de Dominique Laymand et ce dialogue entre ombre et lumière.

Les contraires : de l’essence à la préférence

Vous êtes droitier-e. Vous savez que vous ne savez pas écrire de la main gauche. Imaginez désormais que vous vous blessiez au poignet droit et que votre main droite soit immobilisée pendant plusieurs mois. Quelles seraient les conséquences d’une telle expérience ? Il y a fort à parier que votre main gauche prenne du galon, que vous vous en serviez pour mettre vos chaussettes, héler un taxi, ou même écrire, pendant ces mois de convalescence : “Je sais que je ne sais pas écrire de la main gauche, mais je n’ai pas conscience que si je suis blessée de la main droite, je peux tout de même utiliser ma main gauche.” conclut Dominique.

Derrière cette expérience de pensée, une nouvelle manière de voir les choses : il ne s’agit pas “d’être droitier-e” mais de “d’avoir une préférence pour la main droite”. Autrement dit, “chacun-e d’entre nous a tous les possibles de personnalités, simplement, ce qui est la lumière et la main droite de l’un-e va être l’ombre et la main gauche de l’autre. ”

Transformer l’inclusion en levier de performance, c’est d’abord se rendre compte que des préférences individuelles différentes peuvent être complémentaires. Au-delà de la main gauche et de la main droite, il s’agit en effet de reconnaître la valeur des contraires : la préférence pour l’introversion ou l’extraversion, pour la vision globale ou le détail, pour les émotions ou la pensée rationnelle, pour la Lozère ou la Côte d’Azur…

Les bénéfices de l’inclusion des contraires en entreprise

Les conséquences de cette inclusion sur la performance ? En voici une liste non-exhaustive, à l’échelle Micro, et à l’échelle Mégas :

Au niveau Micro de l’individu, reconnaître et inclure ses préférences, c’est lui permettre de s’exprimer dans sa zone de génie, celle où les tâches sont plus naturelles et plus enthousiasmantes, ce qui évite le gaspillage d’énergie ! Imaginez un profil très émotionnel entouré d’ingénieurs, qui passe son quotidien à se dévaloriser car les chiffres, les ratios, le code, ne le nourrissent plus autant, lui prennent plus d’énergie qu’aux autres. Prendre conscience de ses talents lui offre l’opportunité de les exprimer et de gagner en sérénité…

…ce qui est bénéfique pour la performance au niveau Mégas de l’entreprise à au moins deux titres :

• parce que le Micro est serein plutôt que stressé, le Mégas travaille avec une recrue dont l’énergie est dirigée vers ses missions plutôt qu’à des remises en question épuisantes, c’est un gain de performance.
• parce que le Micro peut s’exprimer au lieu de se sur-adapter, le Mégas s’enrichit d’un point de vue nouveau, lève un angle mort que les autres avaient, c’est un gain de créativité.

Au niveau Micro, des individus dont on inclut les préférences gagneront en engagement et en motivation… ce qui jouera sur le pouvoir de fidélisation à l’échelle Mégas, avec un turn-over plus faible, et une marque-employeur plus attractive.

L’inclusion est évidemment cruciale pour les équipes pour repenser la contribution de chaque personne. Au niveau Micro, travailler sur l’inclusion contribue à “faire évoluer notre regard sur l’attention qu’on porte aux autres, à conscientiser que ce qui ne sont pas nos propres préférences ont également de la valeur”. Au niveau Mégas, l’équipe gagne en confiance, se soude, devient plus performante : “les moments d’interaction sont rendus plus précieux parce que l’on peut davantage profiter de la lumière de chacun.”

Bref, si l’individu est une ampoule, inclure ses talents lui permet de briller à son plein potentiel. Et à la guirlande que constitue l’entreprise, de briller d’autant plus !

Le coaching en entreprise pour favoriser l’inclusion

Comment favoriser l’inclusion en entreprise ? Pour Dominique, le coaching individuel, indissociable de l’épanouissement au travail, est une approche pertinente : “C’est un outil d’inclusion et de développement qui permet d’avancer en conscience de ce qu’on fait.”

Car pour atteindre l’objectif que le talent s’est fixé en début de processus, le coaching vise la conscientisation de ses propres croyances, talents et ressources. Il parvient ainsi à une compréhension plus fine de son contexte et des solutions qu’il peut ou non mettre en œuvre dans la situation confrontante qu’il vit.

“Tout en ne franchissant pas la frontière de la psychothérapie, les outils du coach qui touchent à une partie psychologique potentialisent des prises de conscience de manière plus rapide. Ils permettent de comprendre ce qui est caché, et par cette mise en lumière, de clarifier un ressenti, une situation.”

Dans ses coachings, entre autres grilles de lectures, Dominique Laymand utilise le CCTI (ou MBTI dans sa version anglo-saxonne), directement inspiré des travaux de Jung sur l’ombre et la lumière et dont elle est certifiée. Comme à de nombreux autres modèles de personnalités, on reproche à celui-ci de “mettre des gens dans des cases”.

Pour Dominique, cette lecture est erronée, justement car le modèle parle de préférences et pas d’essence. Pour elle, le modèle touche à la dynamique des relations, “une dynamique individuelle et collective, qui permet, par une meilleure compréhension de soi-même, d’appréhender les relations dans le milieu professionnel d’une façon plus ouverte.” Un moyen donc de favoriser l’inclusion, en offrant un cadre de référence commun pour conscientiser ses propres préférences et celles des autres.

Prises de conscience qui ne sont pas seulement utiles lorsque tout va bien ; celles-ci ont d’autant plus de valeur dans des situations où les enjeux de temps et d’argent sont sources de tensions. “Même dans le cas de mésentente entre un-e salarié-e et l’entreprise, il reste que chacun-e a droit à un profond respect. Mais si la situation fait peur, que le stress n’est pas géré, le-la manager peut entrer dans une communication violente.” Le travail de recul effectué en coaching permet d’identifier les besoins fondamentaux et les sources de stress, ce qui prévient les risques de finir la relation en eau-de-boudin.

Le coaching favorise l’inclusion car “[il] permet de comprendre que l’altérité est en toi aussi. Tu as la possibilité d’aller chercher en toi ce qui est le moins visible, le plus dans l’ombre, pour pouvoir t’aider à faire un pas ou à comprendre l’autre.” Et cela prend tout son sens à l’échelle de l’équipe pour en comprendre la dynamique, pour mettre en valeur les compétences de chaque membre et entrer dans une perspective de développement où “tout le monde ne se ressemble pas, a la possibilité de développer ses talents sans faire de copier-coller.”

Conséquemment, la guirlande-entreprise profite non seulement des lumières maximales de chaque ampoule-talent, mais celles-ci ne s’éclipsent plus entre elles.

Et l’entreprise peut ainsi éclairer son environnement du phare de sa vision.